Trasparenza retributiva nella Pubblica Amministrazione

La trasparenza retributiva non riguarda solo i privati

C'è un equivoco diffuso sulla trasparenza retributiva: che sia una questione da aziende private, con la Pubblica Amministrazione esclusa perché gli stipendi pubblici sono già fissati per legge. Non è così. Il [decreto legislativo 96/2026](/blog/decreto-96-2026-trasparenza-retributiva-in-vigore) si applica espressamente ai datori di lavoro pubblici e privati (art. 2), e dal 7 giugno 2026 gli enti pubblici sono tenuti agli stessi obblighi delle imprese.

È vero che nel pubblico impiego la retribuzione è in larga parte tabellare, definita dai contratti collettivi di comparto, e quindi già nota. Ma il decreto, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, introduce obblighi che vanno oltre la pubblicazione dello stipendio: dal divario di genere al divieto sullo storico retributivo nelle selezioni, fino al reporting periodico.

Abbiamo letto il decreto e in questo articolo vediamo cosa cambia concretamente per amministrazioni ed enti pubblici, partendo dalla selezione del personale. Per gli aspetti generali di redazione degli annunci, comuni a pubblico e privato, la guida sulla RAL negli annunci di lavoro resta il riferimento.

Concorsi e bandi: la retribuzione è già tabellare

Per le assunzioni tramite concorso, l'obbligo di indicare la retribuzione nel bando è in gran parte già soddisfatto dalla prassi: i bandi indicano la qualifica e il trattamento economico tabellare previsto dal CCNL di comparto. A differenza del settore privato, dove la fascia retributiva può variare in base all'esperienza, nel pubblico la retribuzione iniziale per una data qualifica è un valore predeterminato.

Questo non rende il decreto irrilevante per i concorsi. L'art. 5, comma 3, chiede che gli avvisi e i bandi siano redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti. Per le amministrazioni significa rivedere la formulazione dei bandi, usando declinazioni inclusive dei profili e requisiti collegati alle competenze effettive, non a caratteristiche che possano risultare indirettamente discriminatorie.

Il divieto sullo storico retributivo nel pubblico

Anche nel settore pubblico vale il divieto di chiedere al candidato lo storico retributivo (art. 5, comma 2). Nei concorsi a trattamento tabellare fisso la sua rilevanza pratica è minore, perché la retribuzione non si negozia. Diventa invece concreto in tutte le selezioni pubbliche dove esiste un margine di determinazione del compenso.

Pensiamo agli incarichi a tempo determinato, alle posizioni dirigenziali conferite tramite selezione, agli enti pubblici economici e alle procedure non strettamente concorsuali. In questi casi il principio è lo stesso del privato: il compenso si determina sul valore della posizione e sui criteri oggettivi dell'art. 4, non su quanto la persona percepiva prima. Il divieto si estende anche ai soggetti terzi eventualmente incaricati della selezione.

Reporting e divario di genere negli enti pubblici

Gli obblighi di comunicazione del divario retributivo (art. 9) si applicano ai datori con almeno 100 dipendenti, soglia che molte amministrazioni superano ampiamente. Comuni medio-grandi, aziende sanitarie, università, ministeri e grandi enti rientrano quindi nel perimetro del reporting, con le stesse scadenze scaglionate previste per i privati.

Le scadenze sono le stesse del settore privato, scaglionate per dimensione: i datori con 250 dipendenti e oltre raccolgono i primi dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelli tra 150 e 249 entro la stessa data e poi ogni tre anni; quelli tra 100 e 149 entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

Il monitoraggio complessivo coinvolge direttamente il settore pubblico. L'organismo istituito presso il Ministero del lavoro (art. 14) comprende, tra gli altri, il Dipartimento della funzione pubblica, e le statistiche trasmesse a Eurostat (art. 15) distinguono espressamente il settore pubblico da quello privato. Il dato sul divario nella PA diventa quindi un indicatore tracciato e confrontabile. Come si costruisce il calcolo è spiegato nella guida al calcolo del gender pay gap.

Cosa devono fare gli enti pubblici adesso

L'agenda di un ente pubblico ricalca quella di un'azienda privata della stessa dimensione, con un punto di partenza facilitato sul fronte retributivo, dato che gli stipendi tabellari sono già definiti.

1. Rivedere i modelli di bando per garantire criteri neutri rispetto al genere e profili declinati in modo inclusivo (art. 5, comma 3)
2. Estendere il divieto sullo storico retributivo a tutte le selezioni con margine di determinazione del compenso, comprese quelle affidate a soggetti esterni
3. Gestire le richieste di informazione del personale sui livelli retributivi medi di categoria, entro i termini dell'art. 7
4. Preparare il reporting sul divario per gli enti sopra i 100 dipendenti, con attenzione alle scadenze 2027 e 2031

Per inquadrare l'intero calendario degli adempimenti, comuni a pubblico e privato, la panoramica sugli obblighi di trasparenza retributiva raccoglie soglie e scadenze in un unico quadro.

Fonti: Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (Normattiva), Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026; Direttiva (UE) 2023/970 (EUR-Lex); D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 (Testo unico sul pubblico impiego, per la disciplina della contrattazione collettiva di comparto).

Aggiornato a giugno 2026. L'ambito di applicazione, le soglie e le scadenze fanno riferimento al testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026. Le modalità tecniche del reporting e la composizione dell'organismo di monitoraggio saranno definite da successivi decreti ministeriali: aggiorneremo questa pagina alla loro pubblicazione.