Gender Pay Gap: Cos'è, Come si Calcola e Dati Italia

Cos'è il gender pay gap

Il gender pay gap — il divario retributivo di genere — misura quanto guadagnano le donne in meno rispetto agli uomini, espresso come percentuale della retribuzione maschile. In Europa il dato medio si aggira intorno al 12-13% (Eurostat 2024, retribuzione oraria lorda). L'Italia registra un valore nettamente inferiore, circa il 5-6%, ma quel numero racconta solo una parte della storia.

Lo schema di decreto italiano ne fissa per la prima volta una definizione formale: il divario retributivo di genere è "la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile" (Art. 3, comma 1, lettera c). La base di calcolo comprende il salario o stipendio base e tutte le somme e i valori corrisposti dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura — incluse le componenti complementari o variabili come bonus, premi di risultato e benefit (Art. 3, comma 1, lettera a).

Questa definizione ampia è una scelta deliberata. Non basta confrontare le RAL: contano i superminimi individuali, i bonus target, le stock option, i contributi previdenziali integrativi. Tutto ciò che ha un valore economico per il lavoratore rientra nel perimetro.

Per chi gestisce le risorse umane, la guida completa alla Direttiva approfondisce il quadro normativo d'insieme. Qui ci concentriamo sullo specifico tema del divario retributivo: come si misura, quali dati emergono in Italia e cosa cambia con il decreto di recepimento.

Come si calcola: media, mediana e quartili

La novità dello schema di decreto è l'obbligo di una doppia metrica. Non basta più la media aritmetica: servono anche la mediana e i quartili retributivi.

La stessa formula va applicata al livello retributivo mediano, cioè il valore rispetto al quale metà dei lavoratori guadagna di più e l'altra metà guadagna di meno (Art. 3, comma 1, lettere d-e). La mediana è meno sensibile ai valori estremi: se un'azienda ha pochi dirigenti uomini con stipendi molto alti, la media viene trascinata verso l'alto e il gap risulta maggiore. La mediana offre un'immagine più aderente alla distribuzione reale delle retribuzioni.

C'è poi lo strumento dei quartili retributivi: la suddivisione di tutti i lavoratori in quattro gruppi uguali, dal livello retributivo più basso al più elevato (Art. 3, comma 1, lettera f). Le aziende dovranno comunicare la percentuale di donne e uomini in ciascun quartile. Un'impresa potrebbe avere un gap medio contenuto, ma scoprire che il 75% delle donne si concentra nei due quartili inferiori: un segnale chiaro di segregazione verticale che la sola media non intercetterebbe.

Il decreto non lascia spazio a metriche alternative. La doppia misurazione media-mediana, combinata con la distribuzione per quartili, rende molto più difficile mascherare le disparità dietro un dato aggregato rassicurante.

La situazione in Italia

I dati più recenti restituiscono un quadro che cambia radicalmente a seconda dell'indicatore scelto:

• Gender pay gap orario: circa 5-6% (Eurostat 2024, retribuzione oraria lorda — tra i più bassi in Europa)
• Gender pay gap annuale: circa 10-12% (retribuzione annuale complessiva, ISTAT 2024)
• Gender pension gap: circa 29-30% (effetto cumulativo delle differenze retributive sull'intera carriera)

Il salto dal 5% orario al 12% annuale e dal 30% pensionistico racconta l'effetto del part-time involontario e delle carriere frammentate. Le donne lavorano meno ore, con più interruzioni, in settori meno retribuiti. Il gap pensionistico amplifica l'impatto su un arco di vita intero.

Settori con maggiore divario

I settori dove la forbice si allarga di più in Italia, secondo i dati INPS 2024 sulla retribuzione giornaliera lorda:

• Servizi professionali e scientifici: oltre il 35%
• Finanza e assicurazioni: oltre il 30%
• Commercio e manifattura: intorno al 20%

Sono proprio i settori ad alta componente variabile della retribuzione — bonus, commissioni, incentivi — quelli dove il divario si fa più marcato. Non a caso, il decreto impone di misurare separatamente il gap sulla retribuzione fissa e su quella variabile.

Le cause del divario

Chi lavora nelle risorse umane conosce bene questi meccanismi. Li riassumiamo concentrandoci sulle implicazioni operative.

La segregazione occupazionale resta il motore principale. Le donne sono sovrarappresentate in istruzione, sanità e servizi sociali; sottorappresentate in tech, finanza e ingegneria. Non è solo una questione di scelta individuale — i processi di selezione, i modelli di ruolo, la cultura organizzativa contribuiscono a perpetuare la distribuzione diseguale.

Il soffitto di cristallo agisce sulla dimensione verticale: le donne accedono meno alle posizioni dirigenziali, dove le retribuzioni variabili pesano di più. Il risultato si legge nei quartili retributivi, con una sovrarappresentazione femminile nei gruppi più bassi.

La penalità della maternità è forse il fattore più insidioso. Non è solo l'interruzione di carriera in sé: è la percezione di minore disponibilità, la rinuncia a incarichi ad alta visibilità, il part-time che diventa una trappola professionale. Lo schema di decreto, non a caso, include nella valutazione congiunta anche l'analisi dei miglioramenti retributivi successivi ai congedi parentali (Art. 10, comma 2, lettera e).

A questi fattori si somma una componente di discriminazione diretta e indiretta che, per quanto residuale, persiste: a parità di ruolo, esperienza e settore, il gap aggiustato in Italia resta intorno al 3-5%.

Come interviene il decreto italiano

Lo schema di decreto traduce la Direttiva UE in obblighi concreti per il mercato del lavoro italiano. Abbiamo analizzato il testo sottoposto alle parti sociali e le novità operative si articolano su quattro assi.

Sette indicatori di reporting obbligatorio

L'Art. 9 elenca i dati che i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono raccogliere e comunicare annualmente all'organismo di monitoraggio:

1. Divario retributivo di genere (media)
2. Divario retributivo di genere nelle componenti variabili
3. Divario retributivo mediano di genere
4. Divario retributivo mediano nelle componenti variabili

L'elenco prosegue con la percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili, la distribuzione per quartile retributivo e il divario per categorie di lavoratori ripartito tra retribuzione base e componenti variabili. Sette indicatori in tutto, pensati per catturare il divario da angolazioni diverse e rendere impossibile il cherry-picking di un singolo dato favorevole.

I dati da (a) a (f) vengono pubblicati dall'organismo di monitoraggio e possono essere resi pubblici anche dal datore di lavoro sul proprio sito web. Il dato (g), più granulare perché disaggregato per categorie, resta accessibile a lavoratori, rappresentanti sindacali e, su richiesta, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi di parità.

Soglia del 5% e valutazione congiunta

Questo, per molte aziende, sarà il punto critico. L'Art. 10 introduce una procedura in tre fasi:

1. Le informazioni rivelano un gap medio pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori
2. Il datore di lavoro non ha motivato la differenza con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere
3. Il datore di lavoro non ha corretto il gap entro sei mesi dalla comunicazione dei dati

Solo quando tutte e tre le condizioni sono soddisfatte scatta l'obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. La valutazione è un'analisi strutturata che include la composizione di genere per categoria, i livelli retributivi, le cause delle differenze e le misure correttive da adottare — sempre entro sei mesi dalla conclusione della valutazione stessa.

Per le aziende, il messaggio è chiaro: monitorare il gap prima che raggiunga la soglia e correggere proattivamente. Sei mesi per giustificare o rimediare non sono molti, soprattutto per realtà con strutture retributive complesse.

Scadenze differenziate

Il calendario è già definito. I datori di lavoro con almeno 150 dipendenti devono comunicare i dati pertinenti entro il 7 giugno 2027. Per le aziende con 100-149 dipendenti, la scadenza è il 7 giugno 2031 (Art. 9, comma 8).

Attenzione al dettaglio: l'obbligo è annuale, ma la prima rilevazione ha un termine preciso. Chi rientra nella soglia dei 150 dipendenti ha poco più di un anno per strutturare la raccolta dei dati retributivi nel formato richiesto.

Organismo di monitoraggio e trasmissione dati a Eurostat

Presso il Ministero del lavoro viene istituito un organismo di monitoraggio (Art. 14), con composizione tripartita: rappresentanti ministeriali, istituti statistici (ISTAT, INAPP, CNEL) e parti sociali in numero paritetico. L'organismo raccoglie i dati comunicati dai datori di lavoro, li pubblica in modo accessibile e garantisce la comparabilità tra aziende, settori e regioni.

La prima relazione dell'organismo è prevista entro il 31 dicembre 2027. A partire dal 31 gennaio 2028, il Ministero trasmetterà annualmente a Eurostat i dati nazionali sul divario retributivo grezzo, suddivisi per sesso, settore economico, orario e fascia d'età (Art. 15). L'Italia entrerà così nel sistema di monitoraggio europeo con dati raccolti in modo standardizzato.

Un aspetto che interessa direttamente gli HR manager: i dati dei quattro anni precedenti, ove disponibili, devono restare accessibili. Chi inizia a raccogliere dati strutturati già nel 2026 avrà un vantaggio concreto quando scatteranno gli obblighi formali.

Domande frequenti

Come si elimina il gender pay gap in azienda?

Non esiste una soluzione unica. Serve un mix di trasparenza retributiva (sapere dove sono le differenze), criteri oggettivi di determinazione salariale (decidere gli stipendi su basi misurabili e neutrali rispetto al genere), politiche di conciliazione effettive (che non penalizzino chi ne usufruisce) e monitoraggio continuo dei dati per quartile e categoria. Il decreto impone tutti questi elementi: le aziende che li adottano in anticipo saranno già conformi quando scatteranno le scadenze. Per le sanzioni previste, si applicano le disposizioni del Codice delle pari opportunità.

Il gender pay gap esiste davvero a parità di ruolo?

Sì. Gli studi mostrano che il gap "aggiustato" — cioè a parità di ruolo, esperienza, settore e orario — in Italia resta intorno al 3-5%. Questo divario residuo non trova spiegazione in fattori oggettivi ed è esattamente la componente su cui la Direttiva interviene con maggiore forza: obbligo di motivazione su criteri neutri, valutazione congiunta, tutela giudiziaria con inversione dell'onere della prova.

Quando scattano gli obblighi di reporting per la mia azienda?

Dipende dalla dimensione. Le aziende con almeno 150 dipendenti devono comunicare i dati entro il 7 giugno 2027. Per quelle con 100-149 dipendenti, la scadenza è il 7 giugno 2031. L'obbligo si applica sia al settore privato che pubblico e include tutti i rapporti di lavoro subordinato, in somministrazione, di collaborazione coordinata e di apprendistato (Art. 2). La retribuzione negli annunci di lavoro deve essere indicata per tutti i datori di lavoro, senza soglia dimensionale.

Cosa succede se il gap supera il 5%?

Un divario medio pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori non è di per sé una violazione. L'azienda ha sei mesi per motivarlo con criteri oggettivi (anzianità, competenze specialistiche, responsabilità) oppure correggerlo. Se non fa né l'uno né l'altro, scatta la valutazione congiunta obbligatoria con i rappresentanti dei lavoratori (Art. 10). Al termine della valutazione, le misure correttive vanno attuate entro ulteriori sei mesi.

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Fonti: Direttiva (UE) 2023/970 (EUR-Lex), Schema di decreto legislativo di recepimento (sottoposto alle parti sociali il 2 febbraio 2026), Eurostat - Gender pay gap statistics 2024, ISTAT - Differenziali retributivi 2024, INPS - Osservatorio retribuzioni 2024, World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2025.

Dati aggiornati a febbraio 2026. Lo schema di decreto potrebbe subire modifiche durante l'iter parlamentare.