Trasparenza salariale: scadenze e timeline 2026-2031

Una data sola non basta a capire il calendario

Dal 7 giugno 2026 la trasparenza salariale è legge vigente in Italia. Quella data segna l'inizio degli obblighi, non la fine: gran parte degli adempimenti previsti dal decreto è scaglionata su un arco che arriva fino al 2031, con scadenze diverse a seconda della dimensione aziendale e del tipo di obbligo.

Il riferimento normativo è il decreto legislativo 96/2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, con cui l'Italia recepisce la Direttiva (UE) 2023/970. Il testo distingue nettamente tra obblighi che scattano subito per qualsiasi datore di lavoro e obblighi di reporting che entrano in vigore in modo progressivo, legati a soglie dimensionali precise.

Abbiamo riordinato in un'unica timeline tutte le date che contano, così che ogni azienda possa collocare i propri adempimenti nel momento giusto. Chi cerca il dettaglio di ogni singolo obbligo trova la mappa completa nella guida agli obblighi per le aziende.

Le date già scattate: 7 giugno 2026

Con l'entrata in vigore del decreto, un primo blocco di obblighi è diventato operativo per tutti i datori di lavoro, senza alcuna soglia dimensionale. Riguardano la fase di selezione e il diritto di informazione del personale già in forza.

• Retribuzione negli annunci: negli avvisi e nei bandi va indicata la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione (art. 5, comma 1)
• Divieto sullo storico retributivo: è vietato chiedere al candidato quanto guadagnava prima, anche tramite agenzie e selezionatori terzi (art. 5, comma 2)
• Criteri retributivi accessibili: i datori rendono disponibili ai lavoratori i criteri con cui si determinano retribuzione e progressione (art. 6); l'obbligo sulla progressione economica non si applica sotto i 50 dipendenti
• Diritto di informazione: ogni lavoratore può chiedere i livelli retributivi medi della propria categoria, ripartiti per sesso, e riceverli per iscritto entro due mesi (art. 7)

A questi si aggiunge l'obbligo di rendere le informazioni accessibili anche alle persone con disabilità (art. 8). Sono adempimenti di processo: incidono su modelli di annuncio, contratti con i partner del recruiting e procedure interne, non su un calendario futuro.

Il calendario del reporting sul divario

La parte del decreto con le scadenze più articolate è l'art. 9, che impone ai datori di una certa dimensione di comunicare i dati sul divario retributivo di genere. La soglia di applicazione è fissata a 100 dipendenti: sotto quel numero non scatta alcun obbligo di reporting.

I dati da comunicare sono sette: divario medio e mediano, anche sulle componenti variabili, quote per quartile retributivo e divario per categoria di lavoratori. Il margine di preparazione non è lo stesso per tutti. Le aziende sopra i 100 dipendenti hanno un anno di tempo, o cinque per la fascia più piccola, per attrezzarsi a costruire il dato. Come si calcola nel concreto è spiegato nella guida al calcolo del gender pay gap.

Quando il divario medio in una categoria supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, scatta un meccanismo ulteriore: se l'azienda non lo corregge entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, deve avviare con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10).

I decreti attuativi ancora attesi

Diverse parti del decreto rinviano a provvedimenti successivi, che definiranno le modalità operative. Sono scadenze rivolte alle amministrazioni, ma conviene tenerle d'occhio perché incidono su come gli obblighi andranno adempiuti.

• Entro il 31 dicembre 2026: il Ministro del lavoro può adottare atti di indirizzo sui criteri di valutazione del lavoro di pari valore (art. 4)
• Entro 90 giorni dall'entrata in vigore: i decreti ministeriali che fissano le modalità tecniche di raccolta dei dati sul divario, con acquisizione anche da INPS, INAIL e Ispettorato del lavoro (art. 9)
• Entro 180 giorni dall'entrata in vigore: i decreti che definiscono la composizione dell'organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro (art. 14)

Fino alla pubblicazione di questi provvedimenti, restano da chiarire alcuni aspetti tecnici del reporting. Gli obblighi sostanziali, però, sono già in vigore e non dipendono da questi decreti per essere efficaci.

Le scadenze verso l'Europa

Un terzo gruppo di date riguarda il flusso di informazioni dall'Italia alle istituzioni europee. Non sono adempimenti a carico delle aziende, ma scandiscono il monitoraggio complessivo dell'attuazione.

• 31 gennaio 2028: prima trasmissione a Eurostat dei dati nazionali sul divario, riferiti all'anno 2026, poi con cadenza annuale (art. 15)
• 7 giugno 2028: prima relazione dell'organismo di monitoraggio alla Commissione europea, poi ogni due anni (art. 14)
• 7 giugno 2031: l'organismo informa la Commissione sull'applicazione della direttiva

Per le imprese il significato è indiretto ma concreto: i dati aggregati sul divario diventeranno un indicatore pubblico, e la qualità delle comunicazioni aziendali confluirà nelle statistiche nazionali ed europee.

Cosa deve fare un'azienda adesso

Le scadenze cambiano in base alla dimensione, ma il punto di partenza è lo stesso per tutti: capire dove ci si colloca oggi rispetto agli obblighi già in vigore.

Per le aziende sotto i 100 dipendenti l'agenda è concentrata sul 7 giugno 2026: annunci con la retribuzione, divieto sullo storico retributivo, criteri accessibili, gestione delle richieste di informazione. Non c'è reporting, ma gli obblighi di selezione e informazione valgono già.

Per le aziende sopra i 100 dipendenti agli stessi obblighi immediati si aggiunge la preparazione al reporting: mappare le categorie di lavoratori, costruire il dato sul divario e individuare per tempo le differenze superiori al 5% che richiederebbero una correzione. Chi rientra nelle fasce con scadenza 2027 ha meno margine di chi arriva al 2031. Per inquadrare il rischio in caso di mancato adeguamento, la guida sulle sanzioni per la trasparenza retributiva ricostruisce il quadro completo.

Fonti: Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (Normattiva), Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026; Direttiva (UE) 2023/970 (EUR-Lex).

Aggiornato a giugno 2026. Le scadenze e le soglie dimensionali fanno riferimento al testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026. Alcune modalità operative (la raccolta dati dell'art. 9, la composizione dell'organismo di monitoraggio dell'art. 14 e gli atti di indirizzo dell'art. 4) saranno definite da successivi decreti ministeriali: aggiorneremo questa pagina alla loro pubblicazione.