Che cos'è la Direttiva (UE) 2023/970

Che cos'è la Direttiva (UE) 2023/970

Dal 7 giugno 2026 cambiano le regole sugli stipendi in Italia. La Direttiva (UE) 2023/970, approvata il 10 maggio 2023 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale UE il 17 maggio dello stesso anno, introduce un quadro normativo che tocca il modo in cui le retribuzioni vengono decise, comunicate e monitorate in tutta l'Unione europea.

Il principio non è nuovo: a parità di lavoro, o di lavoro di pari valore, uomini e donne devono essere pagati allo stesso modo. Quello che cambia sono gli strumenti. Per la prima volta esiste un meccanismo europeo che impone trasparenza concreta, reporting periodico e interventi correttivi obbligatori quando emergono divari non giustificati.

Lo schema di decreto italiano, strutturato in 4 Capi e 16 Articoli, modifica il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità). L'ambito di applicazione va ben oltre quello che molti si aspettavano: non solo lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma anche somministrazione, lavoro intermittente, co.co.co., apprendistato e perfino lavoro domestico (Art. 2). Anche i dirigenti sono inclusi. Per chi gestisce risorse umane, questo significa una revisione delle policy retributive su tutte le tipologie contrattuali.

Perché è stata introdotta questa direttiva

Nell'Unione europea le donne guadagnano in media circa il 12-13% in meno degli uomini. Il dato italiano presenta sfumature particolari: il gender pay gap unadjusted registrato da Eurostat si attesta intorno al 5%, ma la media nasconde differenze profonde tra settore pubblico (circa 3%) e privato (dove supera il 17% secondo ISTAT).

Le cause non sono sempre visibili. Sistemi retributivi poco documentati, criteri di promozione che nessuno ha mai messo per iscritto, negoziazioni individuali dove chi parte da uno stipendio basso resta svantaggiato anno dopo anno. Chiedere ai candidati "quanto guadagni adesso?" — pratica diffusissima — perpetua i divari esistenti. Questo meccanismo, il decreto lo vieta in modo esplicito (Art. 5, comma 2).

Finché gli stipendi restano opachi, accorgersi delle disparità è difficile. Dimostrarle in giudizio, ancora di più. La direttiva nasce per spezzare questo circolo: rendere visibili i numeri, obbligare le aziende a motivare le differenze, dare ai lavoratori strumenti concreti per far valere i propri diritti.

Cosa prevede: i tre pilastri

La struttura della direttiva — e del decreto che la recepisce — si articola su tre assi portanti. Abbiamo analizzato il testo articolo per articolo e ne abbiamo estratto le implicazioni operative per le aziende italiane.

1) Trasparenza retributiva a quattro livelli

Il decreto costruisce un sistema di trasparenza progressivo, dal momento della candidatura fino alla vita lavorativa quotidiana.

Prima dell'assunzione. Gli annunci di lavoro, pubblici e privati, devono contenere l'indicazione della retribuzione o della fascia retributiva prevista per la posizione (Art. 5). Le procedure di selezione vanno condotte con criteri neutri rispetto al genere, anche nei titoli professionali richiesti. Vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti precedenti o attuali — nemmeno indirettamente, tramite agenzie o recruiter esterni. Chi gestisce il recruiting dovrà rivedere template degli annunci e prassi dei colloqui. Un approfondimento operativo è nella guida sulla RAL negli annunci di lavoro.

Criteri accessibili a tutti. Come vengono decisi gli stipendi, i livelli e le promozioni? Queste informazioni dovranno essere facilmente accessibili a tutti i lavoratori (Art. 6). Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esentate dall'obbligo sui criteri di progressione economica, ma non da quello sulla retribuzione di base.

Diritto di informazione individuale. Ogni lavoratore può richiedere — e deve ricevere per iscritto entro due mesi — i dati sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della propria categoria (Art. 7). La richiesta può passare anche tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità. Le aziende con almeno 100 dipendenti possono pubblicare questi dati direttamente sulla intranet aziendale. Un dettaglio che sfugge a molti: i datori devono informare annualmente tutti i dipendenti dell'esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo (Art. 7, comma 4).

Accessibilità. Tutte le informazioni previste dagli articoli 5, 6 e 7 vanno fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle esigenze specifiche di ciascuno (Art. 8).

La guida completa agli obblighi per le aziende dettaglia ogni adempimento.

2) Reporting e intervento sui divari

La direttiva non si limita a chiedere trasparenza. Impone di agire quando i numeri rivelano un problema.

Sette indicatori obbligatori. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono raccogliere e comunicare annualmente dati su sette parametri (Art. 9): divario retributivo di genere complessivo, divario nelle componenti variabili, divario mediano, divario mediano nelle variabili, percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili, distribuzione per quartili retributivi e divario per categorie di lavoratori ripartito tra retribuzione base e componenti aggiuntive.

Le scadenze sono differenziate. Chi ha almeno 150 dipendenti deve raccogliere il primo dato pertinente entro il 7 giugno 2027. Per le aziende con 100-149 dipendenti, la scadenza è il 7 giugno 2031 (Art. 9, comma 8). I dati vengono trasmessi all'organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, che li pubblica in forma aggregata per consentire confronti tra aziende, settori e regioni.

Quando scatta la valutazione congiunta. Se il reporting rivela un divario medio pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, e il datore non lo ha motivato con criteri oggettivi e neutri, e non lo ha corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati — se tutte e tre queste condizioni ricorrono — scatta l'obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori (Art. 10).

La valutazione congiunta non è un esercizio formale. Comprende l'analisi della composizione per genere di ogni categoria, le differenze retributive effettive, le ragioni di tali differenze, l'impatto dei congedi parentali sugli avanzamenti, le misure correttive da adottare e una valutazione dell'efficacia delle azioni precedenti. Entro sei mesi dalla conclusione dell'analisi, il datore deve attuare concretamente le misure individuate (Art. 10, comma 4).

3) Tutele rafforzate per i lavoratori

Il terzo pilastro, quello che avrà l'impatto più diretto sui contenziosi, capovolge i rapporti di forza nelle cause di lavoro.

Fine del segreto salariale. Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di rivelare la propria retribuzione diventano nulle (Art. 7, comma 6). I lavoratori possono dire quanto guadagnano, confrontarsi con i colleghi, rivolgersi ai sindacati. Le informazioni sulla retribuzione altrui, ottenute tramite le richieste previste dall'Art. 7, non possono essere usate per scopi diversi dall'esercizio del diritto alla parità retributiva (Art. 7, comma 7).

Inversione dell'onere della prova. Nei casi di presunta discriminazione retributiva, il lavoratore non deve più dimostrare tutto. Basta portare indizi ragionevoli — stesso ruolo, stessa esperienza, stipendio inferiore. A quel punto spetta al datore di lavoro provare di non aver discriminato, spiegando i criteri adottati e la loro oggettività. Se l'azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza previsti dal decreto, la sua posizione processuale si indebolisce ulteriormente (Art. 12). Non è più solo il singolo dipendente a poter agire: possono attivare le tutele anche RSU, RSA, organizzazioni sindacali e associazioni con legittimo interesse alla parità.

Risarcimenti integrali, senza tetto massimo. Chi subisce discriminazione retributiva ha diritto al risarcimento completo: differenze arretrate, bonus e benefit non ricevuti, opportunità di carriera perse, danno non economico. Il sistema sanzionatorio è quello del D.Lgs. 198/2006, richiamato dall'Art. 13 del decreto. Per un quadro completo delle conseguenze economiche, la nostra guida alle sanzioni analizza i rischi concreti.

Protezione anti-ritorsione. I lavoratori che esercitano i propri diritti, o che supportano colleghi nel farlo, sono protetti da qualsiasi trattamento sfavorevole: nessuna penalizzazione, nessun demansionamento, nessuna esclusione da promozioni (Art. 12, comma 2).

Il decreto italiano: tempi e scadenze

Lo schema di decreto disegna un calendario con date precise. Abbiamo messo in ordine quelle che contano per le aziende.

7 giugno 2026 — Scadenza per il recepimento della Direttiva. Da questa data gli obblighi di trasparenza pre-assunzione, i criteri accessibili, il diritto di informazione individuale e il divieto di segreto salariale sono pienamente operativi per tutti i datori di lavoro.

31 dicembre 2026 — Termine entro cui il Ministero del Lavoro può adottare atti di indirizzo per l'applicazione dei criteri di "stesso lavoro" e "lavoro di pari valore" (Art. 4, comma 6). Questi atti chiariranno come applicare concretamente i quattro criteri di comparazione — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — che oggi i CCNL declinano in modo disomogeneo.

7 giugno 2027 — Prima scadenza per la raccolta dei dati di reporting: si applica ai datori con almeno 150 dipendenti (Art. 9, comma 8).

31 dicembre 2027 — L'organismo di monitoraggio elabora la prima relazione sui dati raccolti (Art. 14, comma 2).

31 gennaio 2028 — Il Ministero del Lavoro trasmette ad Eurostat i primi dati nazionali sul divario retributivo di genere grezzo, riferiti all'anno 2026, disaggregati per sesso, settore economico, orario di lavoro e fascia di età (Art. 15).

7 giugno 2031 — Scadenza per il primo reporting delle aziende con 100-149 dipendenti. L'organismo di monitoraggio informa la Commissione UE sull'applicazione complessiva della direttiva in Italia (Art. 14, comma 3).

L'organismo di monitoraggio (Art. 14) merita un cenno a parte. Presieduto dal Ministero del Lavoro, include rappresentanti di MEF, ISTAT, CNEL, INAPP, Dipartimento Pari Opportunità e Funzione Pubblica, insieme alle confederazioni sindacali e datoriali in forma paritetica (ARAN inclusa). Sarà l'ente che raccoglie, pubblica e analizza i dati di tutte le aziende obbligate. La sua composizione va definita entro 180 giorni dall'entrata in vigore del decreto.

Domande frequenti

Cos'è la direttiva sulla trasparenza salariale?

La Direttiva UE 2023/970 è una norma europea che obbliga le aziende a rendere trasparenti le retribuzioni e i criteri con cui vengono decise. L'Italia la recepisce con uno schema di decreto legislativo di 16 Articoli che modifica il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).

Quando entra in vigore la trasparenza salariale in Italia?

Entro il 7 giugno 2026. Da quella data gli obblighi di trasparenza sono operativi per tutti. Per il reporting, le scadenze variano: 7 giugno 2027 per aziende con 150+ dipendenti, 7 giugno 2031 per quelle con 100-149.

A chi si applica il decreto di recepimento?

A tutti i datori di lavoro pubblici e privati, senza soglia dimensionale per gli obblighi di base (Art. 2). Copre ogni forma contrattuale: subordinato, somministrazione, intermittente, co.co.co., apprendistato, lavoro domestico. Anche i dirigenti sono inclusi. Gli obblighi di reporting scattano solo per le aziende con almeno 100 dipendenti.

Cosa succede se il divario retributivo supera il 5%?

Se il gap medio tra uomini e donne raggiunge o supera il 5% in una categoria di lavoratori, e il datore non lo giustifica con criteri oggettivi entro sei mesi, scatta l'obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (Art. 10). L'azienda ha poi sei mesi dalla conclusione della valutazione per attuare le misure correttive.