Sanzioni e conformità

Cosa succede se un'azienda non si adegua

La Direttiva 2023/970 non è una raccomandazione, ma una norma che le aziende devono rispettare. Chi non lo fa può incorrere in sanzioni concrete, che la Direttiva stessa definisce "efficaci, proporzionate e dissuasive" (Art. 23).

Le conseguenze si possono riassumere in tre tipi:

1. Le multe amministrative: importi concreti calcolati su fatturato o massa salariale
2. I risarcimenti ai lavoratori: indennizzi senza tetto massimo per chi subisce discriminazione
3. Le misure accessorie: esclusione dagli appalti pubblici e danno reputazionale

Le multe amministrative

Le autorità competenti possono infliggere sanzioni pecuniarie dirette. L'importo non è ancora definito perché spetta a ciascuno Stato membro fissarlo, ma la metodologia indicata dalla Direttiva (Considerando 55) suggerisce come possibili basi di calcolo una percentuale del fatturato lordo annuo o della massa salariale totale. Più grave è la violazione, più alta è la percentuale applicata.

Come vengono calcolate

Sebbene l'Italia non abbia ancora definito gli importi esatti (siamo in attesa del recepimento), la Direttiva suggerisce come base di calcolo:

• Una percentuale del fatturato lordo annuo dell'azienda, oppure
• Una percentuale della massa salariale totale

La Direttiva non fissa percentuali specifiche: spetta a ciascuno Stato membro definire gli importi in sede di recepimento. Il decreto legislativo italiano, atteso entro giugno 2026, stabilirà le cifre esatte.

Scenari ipotetici di multe

I risarcimenti ai lavoratori

Un pilastro centrale della Direttiva è il rafforzamento della tutela dei lavoratori. Chi subisce una discriminazione retributiva legata al gender pay gap ha diritto a un risarcimento che copra integralmente il danno, senza alcun limite massimo.

Cosa comprende il risarcimento

Il risarcimento può comprendere:

• Gli arretrati salariali
• I bonus e i benefit non percepiti
• Le opportunità di carriera perse
• Il danno non patrimoniale

Questo meccanismo è pensato per rendere la discriminazione economicamente insostenibile per le imprese e per garantire che il lavoratore venga messo nella stessa posizione economica in cui si sarebbe trovato senza la discriminazione.

L'esclusione dagli appalti pubblici

Oltre alle multe amministrative e ai risarcimenti ai lavoratori, la Direttiva prevede una terza categoria di sanzioni particolarmente impattante: le misure accessorie.

La più significativa è l'esclusione dagli appalti pubblici. Un'azienda che non rispetta la normativa può essere esclusa dalle gare di appalto e dalle forniture alla Pubblica Amministrazione per un periodo determinato dalla legge nazionale di recepimento.

L'impatto economico

Per molte imprese, soprattutto quelle che operano nel settore pubblico o che forniscono servizi a enti pubblici, questa sanzione è economicamente più devastante della multa stessa.

Il danno reputazionale

Non vanno inoltre sottovalutati gli effetti sulla reputazione. Un'azienda che finisce nella lista delle inadempienti subisce danni di immagine che incidono su:

• Acquisizione di nuovi clienti privati (che evitano aziende con precedenti di discriminazione)
• Attrattività verso i talenti (difficile assumere le migliori risorse se l'azienda è nota per scarsa equità)
• Rapporti con fornitori e partner commerciali (che possono scegliere di non collaborare)

Per questo motivo, per molte organizzazioni, il vero deterrente non è la multa, ma l'esclusione dagli appalti e il danno reputazionale che ne consegue.

L'inversione dell'onere della prova

Uno degli elementi più innovativi della Direttiva è l'inversione dell'onere della prova.

Come funzionava prima

Prima di questa norma, il lavoratore che denunciava una discriminazione retributiva doveva dimostrare tutto:

• Che faceva lo stesso lavoro
• Che il collega guadagnava di più
• Che la differenza era dovuta al sesso

Era quasi impossibile, perché i dati retributivi aziendali sono confidenziali.

Come funziona ora

Ora, la situazione è ribaltata. Quando un lavoratore presenta elementi di fatto che fanno ragionevolmente presumere una discriminazione, è il datore di lavoro che deve dimostrare l'assenza di violazione del principio di parità di retribuzione.

L'azienda deve:

• Esibire i criteri retributivi formalizzati
• Dimostrare che li ha applicati coerentemente
• Spiegare con dati oggettivi perché esiste la differenza

Domande frequenti

Quali sono le sanzioni per chi non rispetta la normativa sulla trasparenza?

Le sanzioni previste dalla Direttiva 2023/970 includono: multe amministrative calcolate come percentuale del fatturato o della massa salariale (gli importi esatti saranno definiti dal recepimento italiano), risarcimenti ai lavoratori senza tetto massimo per chi subisce discriminazione, ed esclusione dagli appalti pubblici. La Direttiva richiede che le sanzioni siano "efficaci, proporzionate e dissuasive".

Come prepararsi alla direttiva trasparenza?

Per prepararsi al recepimento della direttiva (scadenza: 7 giugno 2026), le aziende dovrebbero: formalizzare per iscritto i criteri retributivi, analizzare il gender pay gap interno, preparare i sistemi per il reporting periodico, aggiornare i processi di recruitment per includere la RAL negli annunci, e formare il personale HR sulle nuove procedure.

Cosa rischia un'azienda che discrimina nella retribuzione?

Un'azienda che discrimina rischia: arretrati salariali completi, bonus e benefit non percepiti, indennizzo per opportunità di carriera perse, danni non patrimoniali (sofferenza, danno all'immagine). La direttiva specifica che non può essere fissato un limite massimo al risarcimento, che deve coprire tutto il danno effettivo.

Come funziona l'inversione dell'onere della prova?

Con la nuova direttiva, quando un lavoratore presenta elementi che fanno presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare di non aver violato il principio di parità. L'azienda deve esibire i criteri retributivi formalizzati, dimostrare la loro applicazione coerente e spiegare con dati oggettivi eventuali differenze. Se manca documentazione adeguata, il giudice presumerà che ci sia stata discriminazione.