RAL negli Annunci di Lavoro: Da Quando è Obbligatoria

RAL negli annunci: cosa dice il decreto italiano

"Retribuzione competitiva", "stipendio in linea con il mercato", "da definire in base al profilo". Dal 7 giugno 2026 queste formule non basteranno più. La Direttiva UE 2023/970 obbliga le aziende a comunicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva ai candidati, e lo schema di decreto italiano va oltre: specifica che le informazioni vanno fornite direttamente negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro (Art. 5, comma 1, dello schema di decreto).

Per gli HR manager e i recruiter, il punto è netto: la RAL — o quantomeno una fascia in euro — deve comparire nel testo dell'annuncio. Lo schema di decreto fa un rinvio preciso all'Art. 1, comma 1, lettera n) del D.Lgs. 152/1997, estendendo ai candidati le informazioni retributive che già spettano ai lavoratori assunti.

Da quando e per chi

La Direttiva UE 2023/970 è stata approvata il 10 maggio 2023 e pubblicata in Gazzetta Ufficiale UE il 17 maggio 2023. La scadenza per il recepimento negli ordinamenti nazionali è fissata al 7 giugno 2026. Lo schema di decreto italiano ha completato la consultazione con le parti sociali il 2 febbraio 2026 ed è ora in iter parlamentare per l'acquisizione dei pareri delle commissioni competenti.

Le date da segnare in agenda:

• 2 febbraio 2026: consultazione parti sociali sullo schema di decreto
• 7 giugno 2026: scadenza recepimento e obbligo di indicare la retribuzione negli annunci
• 7 giugno 2027: prima raccolta dati sul divario retributivo per le aziende con almeno 150 dipendenti
• 7 giugno 2031: estensione degli obblighi di reporting a tutte le aziende con almeno 100 dipendenti

Un aspetto che molti stanno sottovalutando: l'obbligo non riguarda solo i contratti a tempo indeterminato. Lo schema di decreto elenca espressamente le tipologie coperte (Art. 2, comma 2): subordinato a tempo determinato e indeterminato (anche parziale), somministrazione, lavoro intermittente, co.co.co. con prestazione prevalentemente personale, apprendistato e persino il lavoro domestico. Chi si affida a un'agenzia per il lavoro per posizioni in somministrazione dovrà assicurarsi che anche quegli annunci riportino la fascia retributiva.

Come indicare la retribuzione

Il decreto non impone un formato rigido. La regola è una sola: chiarezza. Il candidato deve poter capire, leggendo l'annuncio, quanto guadagnerà in termini concreti.

Una fascia troppo ampia — tipo "da 25.000 a 60.000 euro" — non soddisfa il requisito di trasparenza. La forbice deve riflettere il range effettivo per quella specifica posizione, non l'intero spettro retributivo dell'azienda. Fasce con un'ampiezza del 15-20% rispetto al punto medio funzionano bene: ad esempio "da 28.000 a 33.000 euro" per una posizione con RAL target di 30.000 euro.

Oltre alla RAL base, gli annunci più efficaci specificano anche il numero di mensilità (13 o 14), le componenti variabili (bonus, premi, commissioni) e il riferimento al CCNL applicato. Lo schema di decreto definisce "retribuzione" in modo ampio: il salario o stipendio di base e tutte le somme versate dal datore di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili (Art. 3, lettera a). Più informazioni si danno in partenza, meno tempo si perde dopo nelle trattative.

Il divieto di chiedere la retribuzione precedente

Questa è la norma che cambia le regole della negoziazione salariale in Italia. Lo schema di decreto la formula con una precisione che non lascia spazio a interpretazioni creative.

Il divieto è triplice (Art. 5, comma 2):

1. Non si possono chiedere direttamente informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro
2. Non si possono acquisire con altre modalità, neanche indirettamente — ad esempio verificando i dati su piattaforme terze o chiedendo referenze mirate sullo stipendio
3. Il divieto si estende ai soggetti terzi ai quali il datore di lavoro abbia affidato la fase di selezione o di assunzione

Quel terzo punto è quello che molti non hanno ancora colto. Le agenzie per il lavoro, gli headhunter, le società di selezione: nessuno di questi soggetti potrà chiedere la RAL attuale o passata del candidato per conto dell'azienda committente. La formulazione dello schema di decreto — "per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione" — copre l'intera filiera del recruiting.

L'obiettivo è chiaro: evitare che sottopagamenti pregressi si trascinino nel nuovo rapporto di lavoro. Se una candidata era pagata il 15% in meno rispetto al mercato nella posizione precedente, basare la nuova offerta su quel dato perpetua la discriminazione retributiva di genere. La retribuzione si determina in base al valore della posizione e ai criteri oggettivi previsti dall'Art. 4 dello schema di decreto, non alla storia salariale della persona.

Sul piano operativo, le aziende che utilizzano agenzie per il lavoro o headhunter dovrebbero inserire nei contratti di mandato una clausola che vincoli il partner esterno al rispetto dell'Art. 5. Una mail di briefing non basta: serve un vincolo contrattuale.

Selezioni con criteri neutri rispetto al genere

Lo schema di decreto introduce un obbligo che va oltre la semplice indicazione della retribuzione. Le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte "in modo non discriminatorio", e gli avvisi e i bandi devono essere redatti "secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti" (Art. 5, comma 3).

Quella precisazione sui titoli professionali è una novità dello schema di decreto rispetto al testo della Direttiva. In concreto, significa riscrivere gli annunci usando formulazioni inclusive: "ingegnere/a", "responsabile di reparto" anziché "capo reparto", "addetto/a alla contabilità" anziché formule declinate al solo maschile.

La questione non si limita ai titoli. Un annuncio che chiede "forte leadership e disponibilità a trasferte prolungate" può risultare indirettamente discriminatorio se quelle caratteristiche non sono strettamente necessarie per la posizione. I requisiti devono essere oggettivi e collegati alle competenze reali richieste dal lavoro — e lo stesso schema di decreto ribadisce che i criteri di classificazione retributiva devono essere "neutri rispetto al genere" (Art. 4).

Vantaggi per aziende e candidati

Le aziende che hanno già adottato la trasparenza salariale negli annunci — anche prima dell'obbligo — raccontano tutte la stessa cosa: meno CV, ma più mirati. Il tempo medio di selezione si riduce perché le aspettative economiche sono allineate fin dall'inizio, e il tasso di accettazione delle offerte sale.

Per i candidati, conoscere la fascia retributiva prima di candidarsi elimina le trattative al ribasso e le offerte fuori budget scoperte solo a fine processo. La nostra guida sugli obblighi di trasparenza per le aziende approfondisce gli aspetti operativi che vanno oltre il singolo annuncio.

Sanzioni e rischi

Lo schema di decreto rinvia al sistema sanzionatorio del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). L'Art. 13 dello schema stabilisce che in caso di discriminazioni accertate si applica l'Art. 41 del D.Lgs. 198/2006. La Direttiva UE richiede sanzioni "efficaci, proporzionate e dissuasive", ma gli importi concreti dipenderanno dal testo definitivo e dalla prassi applicativa.

Il rischio non è solo economico. L'esclusione dagli appalti pubblici per un periodo determinato rappresenta un ulteriore strumento previsto dalla normativa. Per la panoramica completa del quadro sanzionatorio: sanzioni per la trasparenza retributiva.

Come prepararsi: checklist operativa

Le aziende che vogliono arrivare pronte al 7 giugno 2026 possono partire da queste azioni:

1. Mappare le fasce retributive per ogni posizione aperta o ricorrente, basandosi sui criteri oggettivi previsti dall'Art. 4 dello schema di decreto
2. Aggiornare i template degli annunci inserendo il campo retribuzione e adeguando il linguaggio ai criteri neutri di genere (Art. 5, comma 3)
3. Formare recruiter e hiring manager sul divieto di chiedere retribuzioni pregresse — incluse le agenzie esterne e gli headhunter
4. Rendere accessibili i criteri retributivi ai dipendenti, come previsto dall'Art. 6 dello schema di decreto (obbligo per tutti i datori; esonero sotto i 50 dipendenti solo per la progressione economica)

Chi gestisce selezioni tramite partner esterni deve verificare che anche loro siano allineati. Il divieto sulle retribuzioni pregresse si estende a tutti i soggetti coinvolti nella selezione: una clausola contrattuale che vincoli l'agenzia al rispetto dell'Art. 5 è un passaggio da non rimandare.

Il calcolo del gender pay gap è un tassello collegato. Le aziende che iniziano ora ad analizzare i propri divari retributivi saranno avvantaggiate quando entreranno in vigore gli obblighi di reporting previsti dall'Art. 9 dello schema di decreto.

Domande frequenti

Devo indicare la RAL esatta o posso usare una fascia?

La normativa consente di indicare la retribuzione iniziale oppure una fascia retributiva. La fascia deve avere valori chiari in euro e non essere troppo ampia: "da 25.000 a 60.000 euro" non è trasparente. Una forbice di 5.000-7.000 euro collegata a criteri oggettivi come esperienza e competenze è accettabile — ad esempio "da 28.000 a 33.000 euro" per una posizione con RAL target di 30.000 euro.

L'obbligo vale anche per le agenzie per il lavoro e gli headhunter?

Sì. Lo schema di decreto si applica a tutti gli annunci, indipendentemente da chi li pubblica. Le agenzie per il lavoro e le società di ricerca e selezione dovranno indicare la retribuzione prevista. Il divieto di chiedere retribuzioni pregresse si estende espressamente ai soggetti terzi incaricati della selezione (Art. 5, comma 2).

L'obbligo riguarda solo i contratti a tempo indeterminato?

No. Lo schema di decreto copre tutte le tipologie contrattuali elencate all'Art. 2: subordinato (TD e TI, anche parziale), somministrazione, intermittente, co.co.co. con prestazione prevalentemente personale, apprendistato e lavoro domestico. Per ognuna di queste forme contrattuali, la retribuzione va indicata nell'annuncio.

Posso indicare solo il riferimento al CCNL senza l'importo in euro?

Il riferimento al CCNL da solo non basta. Il candidato deve poter valutare l'offerta economica senza dover cercare le tabelle retributive del contratto collettivo. La formulazione corretta accompagna il CCNL con la traduzione in euro: "CCNL Metalmeccanico, livello 5 — circa 28.000 euro lordi annui".