Trasparenza retributiva: in vigore il D.Lgs. 96/2026
Il decreto è legge: cosa cambia dal 7 giugno
La trasparenza retributiva è legge: il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (D.Lgs. 96/2026) è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entra in vigore il 7 giugno 2026. Da quella data smette di essere una direttiva europea da recepire e diventa diritto italiano, con obblighi immediati per ogni datore di lavoro.
Il decreto recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, approvata il 10 maggio 2023, e modifica il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità). Il testo si articola in 5 Capi e 17 articoli, e copre l'intero arco del rapporto di lavoro: dalla pubblicazione dell'annuncio fino al monitoraggio statistico nazionale dei divari.
Abbiamo letto il provvedimento e isolato ciò che conta per chi gestisce risorse umane oggi, separando gli obblighi già operativi da quelli con scadenza differita.
In vigore dal 7 giugno 2026. Gli obblighi di trasparenza pre-assunzione, l'accesso ai criteri retributivi e il diritto di informazione individuale valgono da subito per tutti i datori di lavoro, senza soglia dimensionale. Il reporting periodico, invece, scatta solo sopra i 100 dipendenti e con date posticipate.
Gli obblighi operativi da subito
Quattro adempimenti diventano esigibili il 7 giugno, indipendentemente dalla dimensione aziendale.
Retribuzione negli annunci. Ogni avviso o bando di selezione deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, in euro. La regola riguarda il lavoro subordinato (esclusi lavoro domestico e intermittente) e si estende ad agenzie e recruiter esterni. Il dettaglio operativo è nella guida sulla RAL negli annunci di lavoro.
Divieto di chiedere lo storico retributivo. Le aziende non possono più domandare al candidato quanto guadagna o quanto ha guadagnato, né direttamente né tramite soggetti terzi incaricati della selezione.
Criteri retributivi accessibili. Come si determinano stipendi, livelli e progressioni deve essere documentato con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e reso accessibile ai lavoratori. Le imprese sotto i 50 dipendenti sono esentate solo per i criteri di progressione economica.
Diritto di informazione. Ogni lavoratore può chiedere, e ottenere per iscritto entro due mesi, i livelli retributivi medi della propria categoria, ripartiti per sesso. Le clausole che vietano di rivelare la propria retribuzione diventano nulle.
Il reporting sul divario: scadenze per dimensione
L'obbligo di comunicare i dati sul divario retributivo di genere riguarda le aziende con almeno 100 dipendenti, con un calendario scaglionato.
- 250 dipendenti e oltre: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno
- 150-249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni
- 100-149 dipendenti: primo obbligo dal 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni
Quando il divario medio in una categoria di lavoratori risulta pari o superiore al 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, il datore deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive. Come si misura quel divario lo spieghiamo nella guida al calcolo del gender pay gap.
Le conseguenze per chi non si adegua
Il decreto non costruisce un apparato sanzionatorio nuovo: rinvia al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006, in particolare gli articoli 41 e 41-bis). Sul piano pratico, tre meccanismi pesano più delle sanzioni amministrative.
L'inversione dell'onere della prova sposta sul datore l'obbligo di dimostrare l'oggettività delle proprie scelte retributive quando il lavoratore porta indizi di disparità. Diventa automatica se l'azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza. Il risarcimento del danno è integrale, senza tetto massimo. A questo si aggiunge la possibile esclusione dagli appalti pubblici. Il quadro completo è nella guida alle sanzioni.
La platea di chi può agire in giudizio si allarga: non solo il singolo lavoratore, ma anche RSU, RSA, organizzazioni sindacali e associazioni con interesse alla parità. Le azioni collettive diventano concretamente possibili.
Cosa fare nei prossimi giorni
Gli obblighi pre-assunzione scattano per primi: valgono a ogni nuova ricerca di personale. Quattro mosse concrete prima del 7 giugno:
- Aggiungere la fascia retributiva in euro al modello di annuncio e all'ATS
- Rimuovere dai colloqui e dai form ogni domanda sullo storico retributivo del candidato
- Vincolare per iscritto agenzie e recruiter esterni al divieto sullo storico retributivo
- Mettere nero su bianco i criteri con cui si determinano stipendi e progressioni
Chi ha più di 100 dipendenti ha tempo fino al 2027, ma il dato del divario va costruito su base annua: iniziare ora la misurazione interna evita di arrivare impreparati alla prima comunicazione.
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Fonti: Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (Normattiva), Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026; Direttiva (UE) 2023/970 (EUR-Lex); Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Aggiornato a giugno 2026. La numerazione degli articoli e le soglie di reporting fanno riferimento al testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale.