Obblighi per le aziende

Panoramica generale

La [Direttiva (UE) 2023/970](/direttiva-trasparenza-salariale) introduce una serie di obblighi per i datori di lavoro, con l'obiettivo di garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne e la trasparenza nei criteri retributivi.

Gli obblighi variano in base alla dimensione aziendale, ma alcuni principi fondamentali si applicano a tutti, indipendentemente dal numero di dipendenti.

Obblighi comuni a tutte le aziende

Indipendentemente dal numero di dipendenti, tutti i datori di lavoro dovranno:

Non discriminare nella retribuzione

È vietato pagare in modo diverso uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, se la differenza è legata al sesso. La direttiva chiede di prestare attenzione sia alle discriminazioni:

• Dirette (es. "a parità di ruolo, le donne prendono meno")
• Indirette (es. criteri apparentemente neutri che però penalizzano di fatto un genere)

Usare criteri retributivi chiari, oggettivi e non legati al genere

Le aziende devono decidere stipendi, aumenti, bonus e promozioni sulla base di criteri misurabili e spiegabili, non su impressioni personali o abitudini.

Essere trasparenti già negli annunci di lavoro

Ogni annuncio dovrà indicare lo stipendio iniziale previsto, oppure una fascia retributiva (es. "da 24.000 a 28.000 euro lordi annui"). Formule vaghe come "stipendio competitivo" o "in linea con il mercato" non sono considerate sufficienti.

Non chiedere più la retribuzione precedente ai candidati

Durante selezioni e colloqui, non sarà più possibile domandare "Quanto guadagnava nel precedente lavoro?" o "Mi manda le sue ultime buste paga?". Questa pratica tende a trascinarsi dietro eventuali sottopagamenti precedenti.

Rispondere alle richieste di informazione dei dipendenti

I lavoratori avranno diritto di chiedere come è composta la loro retribuzione, quali criteri vengono usati per stabilirla, e quali sono le retribuzioni medie, divise per uomini e donne, nella loro stessa categoria di lavoro. L'azienda dovrà rispondere entro 2 mesi dalla richiesta.

Non vietare di parlare di stipendi

Diventano nulle le clausole che impongono ai dipendenti di "non parlare del proprio stipendio" con i colleghi. I lavoratori potranno dire quanto guadagnano, confrontarsi tra loro e rivolgersi al sindacato o a un legale, senza timore di sanzioni.

Proteggere chi segnala problemi (no ritorsioni)

È vietato punire o penalizzare chi chiede informazioni sugli stipendi, solleva dubbi o contesta disparità, partecipa a un ricorso o appoggia un collega che denuncia una discriminazione.

Obblighi aggiuntivi per le aziende più grandi

Oltre agli obblighi di base, la direttiva prevede ulteriori adempimenti in base alla dimensione aziendale:

• Sotto i 100 dipendenti: Solo obblighi comuni (nessun reporting periodico obbligatorio alla PA)
• Da 100 a 149 dipendenti: Reporting periodico triennale sul divario retributivo
• Da 150 a 249 dipendenti: Reporting periodico triennale, come sopra
• Da 250 dipendenti in su: Reporting annuale sul divario retributivo, con prima scadenza anticipata rispetto alle altre fasce

Obblighi in fase di assunzione

Gli obblighi in fase di recruitment valgono per tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione.

Indicare la retribuzione negli annunci

La retribuzione iniziale o la fascia retributiva dovrà essere comunicata ai candidati prima dell'inizio della trattativa (per approfondire: come indicare la RAL negli annunci). L'Art. 5 della Direttiva prevede che l'informazione sia fornita in modo da garantire una trattativa trasparente, ad esempio nell'annuncio di lavoro, prima del colloquio o in altro modo. In ogni caso, i valori devono essere chiari e in euro.

Lo scopo è rendere la proposta chiara fin dall'inizio, evitando asimmetrie informative nella trattativa.

Divieto di chiedere la retribuzione precedente

Durante il processo di selezione non si può chiedere al candidato quanto guadagnava nel precedente lavoro e/o di mostrare buste paga o documenti retributivi passati.

Se il candidato offre spontaneamente questa informazione, non c'è divieto ad ascoltarla, ma:

• Non può essere pretesa come condizione per procedere nella selezione
• Non deve diventare il criterio principale per fissare il nuovo stipendio

L'obiettivo è non "trascinare" nel nuovo rapporto eventuali ingiustizie subite in passato.

Reporting periodico

Il reporting periodico è il cuore operativo della direttiva per le aziende sopra i 100 dipendenti.

Cosa deve contenere il report

L'Art. 9 della Direttiva prevede 7 indicatori obbligatori che il report deve includere:

• Divario retributivo di genere complessivo (media e mediana)
• Divario nelle componenti variabili della retribuzione (media e mediana)
• Proporzione di lavoratori per genere che ricevono componenti variabili (bonus, premi, benefit)
• Distribuzione per genere in ciascun quartile retributivo (chi è nella fascia più bassa, chi nella più alta)
• Divario retributivo per categoria di lavoratori (disaggregato per stipendio base e componenti variabili)
• Numero di lavoratori per genere in ogni categoria
• Eventuali spiegazioni quando il divario è ≥ 5% e non giustificabile con criteri oggettivi

Quando scatta l'obbligo di valutazione congiunta

Se il divario è pari o superiore al 5%, e non è chiaramente giustificato da fattori come maggiore anzianità, mansioni effettivamente diverse e/o maggiori responsabilità misurabili, allora l'azienda deve:

• Avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori
• Analizzare le cause
• Individuare misure di correzione
• Attuarle entro un periodo ragionevole (i 6 mesi indicati dalla Direttiva si riferiscono al termine per l'autocorrezione prima che scatti la valutazione congiunta obbligatoria)

Se invece il divario è inferiore al 5%, o è ben giustificato e documentato, non scatta automaticamente questo obbligo.

Importanza della documentazione

Per tutto il processo di reporting, è fondamentale:

Conservare in modo ordinato:

• I dati di partenza (estratti da payroll/HR)
• I calcoli effettuati
• Le tabelle di confronto per categoria
• I verbali delle eventuali valutazioni congiunte
• I piani di azione correttivi

Poter dimostrare, in caso di controlli, come sono state ottenute le cifre comunicate.

Criteri di retribuzione

Un punto chiave della direttiva è che le retribuzioni non possono più essere decise "a sensazione" o con criteri vaghi. Devono essere basate su regole chiare, oggettive e neutre rispetto al genere.

Cosa si intende per criteri "oggettivi" e "neutri"

Un criterio è oggettivo se:

• È misurabile (si può quantificare)
• È verificabile (si può controllare su documenti o dati)
• È applicabile a tutti nello stesso modo

Un criterio è neutro rispetto al genere se:

• Non sfavorisce in modo sistematico uomini o donne
• Non è collegato a stereotipi di genere
• Non crea effetti indiretti discriminatori

Esempi di criteri accettabili

Alcuni esempi di criteri compatibili con la direttiva:

Esperienza rilevante:

• Anni di lavoro nel settore
• Anni in ruolo simile
• Anni in azienda

Competenze e qualifiche:

• Titoli di studio pertinenti
• Certificazioni professionali
• Competenze tecniche comprovate

Responsabilità:

• Numero di persone coordinate
• Volume di budget gestito
• Complessità dei progetti seguiti

Condizioni di lavoro particolari:

• Turni notturni
• Frequenti trasferte
• Attività in contesti disagiati o rischiosi

Performance misurata su indicatori:

• Raggiungimento di obiettivi di vendita
• Qualità del lavoro (misurata su indicatori oggettivi)
• Produttività (numero pratiche gestite, chiamate chiuse, ecc.)

L'importante è che questi criteri siano scritti, conosciuti internamente e realmente applicati in modo uniforme.

Criteri problematici da evitare

Sono considerati rischiosi (e spesso da evitare) i criteri come:

• "Potenziale": troppo soggettivo, facilmente influenzato da bias
• "Fit culturale" generico: spesso usato come giustificazione vaga per preferenze personali
• "Dedizione/commitment" misurato in presenza fisica: può penalizzare chi ha carichi familiari
• "Capacità di negoziare lo stipendio": tende a favorire chi chiede di più in fase di colloquio

Questi criteri non sono solo poco chiari, ma possono produrre discriminazioni indirette, anche quando non c'è intenzione di discriminare.

Come comunicare i criteri ai lavoratori

La direttiva richiede che i criteri retributivi non restino "nella testa del capo", ma vengano:

• Messi per iscritto (policy retributiva, regolamento interno)
• Resi conoscibili ai lavoratori (es. pubblicati su intranet, allegati al regolamento aziendale)
• Spiegati in modo comprensibile: cosa conta per definire lo stipendio all'ingresso, cosa serve per un aumento, cosa viene valutato per un avanzamento di livello

Questo aiuta a ridurre la percezione di ingiustizia, prevenire contestazioni e dimostrare, in caso di controllo, che esiste un sistema strutturato e non arbitrario.

Domande frequenti

Come indicare lo stipendio negli annunci di lavoro?

La direttiva richiede di indicare l'ammontare della retribuzione iniziale oppure una fascia retributiva con valori chiari in euro. Esempi corretti: "Retribuzione: 26.000 euro lordi annui" o "Retribuzione: da 23.000 a 27.000 euro lordi annui". Formule vaghe come "stipendio competitivo" o "in linea con il mercato" non sono considerate sufficienti.

Da quando la RAL negli annunci sarà obbligatoria?

L'obbligo di indicare la RAL (Retribuzione Annua Lorda) negli annunci di lavoro entrerà in vigore dal 7 giugno 2026, data entro cui l'Italia deve recepire la Direttiva UE 2023/970. Da quel momento, ogni annuncio dovrà contenere lo stipendio o la fascia retributiva prevista per la posizione.

Quali aziende devono rispettare la trasparenza salariale?

Tutte le aziende devono rispettare gli obblighi di base (trasparenza negli annunci, criteri retributivi, risposta alle richieste dei dipendenti). Gli obblighi di reporting periodico sul gender pay gap riguardano solo le aziende sopra i 100 dipendenti, con frequenza diversa in base alla dimensione (triennale fino a 249 dipendenti, annuale oltre i 250).

Come si compila il rapporto sul divario retributivo?

Il report deve includere: numero di lavoratori per genere in ogni categoria, retribuzione media (e/o mediana) divisa per genere, calcolo del divario retributivo con la formula "(retribuzione media uomini – retribuzione media donne) / retribuzione media uomini × 100", e spiegazioni se il divario supera il 5%.