D.Lgs. 96/2026: guida al testo articolo per articolo

Dove si trova il decreto e come è fatto

Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed è in vigore dal 7 giugno 2026. È il testo con cui l'Italia recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, e si compone di 17 articoli ripartiti in 5 Capi.

Il provvedimento non crea un codice a sé: si innesta sul D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), che richiama per le definizioni di discriminazione, per la tutela giudiziaria e per le sanzioni. Il testo ufficiale è consultabile su Normattiva (codice redazionale 26G00112) e la direttiva di origine su EUR-Lex.

Abbiamo letto il decreto riga per riga e lo ripercorriamo qui articolo per articolo, spiegando per ciascuno cosa dice e cosa comporta per chi gestisce il personale. Se cerchi una sintesi rapida di cosa scatta subito, il riepilogo sugli obblighi in vigore è più diretto; questa pagina serve a chi vuole orientarsi nel testo completo.

Capo I: Disposizioni generali

Art. 1: Oggetto e finalità

Apre il decreto fissandone lo scopo: attuare la Direttiva (UE) 2023/970 e rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza e i relativi meccanismi di applicazione. Tutto il resto del decreto si appoggia a questa cornice.

Art. 2: Ambito di applicazione

Qui si decide chi è dentro e chi è fuori, ed è uno degli articoli più fraintesi. Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Diverse guide divulgative hanno scritto che la norma copre anche somministrazione, collaborazioni e apprendistato: il testo pubblicato in Gazzetta non li elenca. Ai soli fini della trasparenza pre-assunzione dell'art. 5, le regole valgono anche per i candidati a un impiego.

Art. 3: Definizioni

Prima degli obblighi viene il vocabolario: l'articolo definisce i termini su cui poggia tutto il resto. Tra le definizioni che contano di più sul piano operativo:

• Retribuzione: stipendio base più ogni somma o valore, anche in natura, comprese le componenti variabili
• Livello retributivo: la retribuzione lorda annua e quella oraria, intesa come gli elementi continuativi e fissi
• Divario retributivo di genere: la differenza tra i livelli medi di donne e uomini, in percentuale del livello medio maschile
• Categoria di lavoratori: chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ai sensi dell'art. 4

L'articolo definisce anche divario mediano, quartile retributivo e discriminazione diretta, indiretta e intersezionale, rinviando al Codice delle pari opportunità.

Art. 4: Stesso lavoro e lavoro di pari valore

È il perno tecnico del decreto: senza un criterio per dire quali mansioni sono comparabili, l'idea stessa di parità retributiva non è misurabile. La valutazione del lavoro di pari valore si fonda su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, che tengono conto di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.

Per le imprese italiane conta un passaggio specifico: applicare un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza, salvo la prova di trattamenti individuali discriminatori. Il Ministro del lavoro può adottare atti di indirizzo entro il 31 dicembre 2026.

Capo II: Trasparenza retributiva

Art. 5: Trasparenza retributiva prima dell'assunzione

Da qui partono gli obblighi che incidono sul lavoro quotidiano di HR e recruiter. Negli avvisi e nei bandi va indicata la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione, su criteri oggettivi e neutri, con riferimento al contratto collettivo applicato.

Il comma 2 introduce il divieto di chiedere al candidato lo storico retributivo, e lo estende ai soggetti terzi a cui è affidata la selezione: non basta non chiederlo in prima persona. Gli aspetti pratici di redazione dell'annuncio sono nella guida sulla RAL negli annunci di lavoro.

Art. 6: Determinazione delle retribuzioni e criteri di progressione

I datori rendono accessibili ai lavoratori i criteri con cui si determinano retribuzione e livelli. Il decreto riconosce come modalità ordinaria di adempimento l'informativa già dovuta all'assunzione ai sensi del D.Lgs. 152/1997: per chi applica un CCNL rappresentativo, l'obbligo si intende assolto rinviando ai criteri, ai livelli e ai trattamenti del contratto.

I datori con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica. Vale solo per questo adempimento: nessun altro degli obblighi immediati ha una soglia dimensionale.

Art. 7: Diritto di informazione

Ogni lavoratore può richiedere, e ricevere per iscritto entro due mesi, i livelli retributivi medi della propria categoria ripartiti per sesso, anche tramite i rappresentanti o gli organismi di parità. Il diritto si esercita al massimo una volta all'anno.

I datori devono informare annualmente il personale di questo diritto. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. Per i datori fino a 49 dipendenti, le informazioni possono essere fornite con le modalità semplificate previste dall'art. 9, comma 4.

Art. 8: Accessibilità delle informazioni

Tutto ciò che va condiviso con lavoratori e candidati ai sensi degli artt. 5, 6 e 7 deve essere fornito con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle esigenze legate alla specifica condizione. In concreto tocca i modelli di annuncio e i portali di selezione, che vanno resi fruibili anche con tecnologie assistive: un obbligo di forma che si aggiunge a quelli di sostanza.

Art. 9: Comunicazioni sul divario retributivo di genere

È l'articolo del reporting, e quello con il calendario più articolato. Definisce i sette dati da comunicare (divario medio e mediano, anche sulle componenti variabili, quote per quartile, divario per categoria) e fissa l'asticella: le regole si applicano ai datori con almeno 100 dipendenti.

Le scadenze del comma 9 sono scaglionate per dimensione.

I dati confluiscono nell'organismo di monitoraggio dell'art. 14. Le modalità tecniche di raccolta sono rimandate a decreti ministeriali da adottare entro 90 giorni dall'entrata in vigore, con acquisizione anche da INPS, INAIL e Ispettorato del lavoro. A chi chiede chiarimenti sui dati, il datore risponde in modo motivato entro 60 giorni. Come si costruisce concretamente il dato è nella guida al calcolo del gender pay gap.

Art. 10: Valutazione congiunta delle retribuzioni

Scatta quando tre condizioni si verificano insieme: un divario retributivo medio tra donne e uomini di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi, e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. In quel caso il datore avvia con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta.

L'analisi mette a fuoco percentuali per genere in ciascuna categoria, livelli medi, ragioni delle differenze e misure correttive. Il datore adotta le misure necessarie entro un termine ragionevole, in collaborazione con i rappresentanti; in caso di mancato accordo possono intervenire Ispettorato del lavoro e organismi di parità.

Art. 11: Protezione dei dati

Le informazioni trattate ai sensi degli artt. 7, 9 e 10 seguono il GDPR. L'accesso ai dati che rivelerebbero la retribuzione di un lavoratore identificabile è riservato a rappresentanti, Ispettorato del lavoro e organismi di parità, e i livelli individuali non vengono divulgati nemmeno nella consulenza ai lavoratori. I dati non sono utilizzabili per scopi diversi dall'attuazione della parità retributiva.

Capo III: Mezzi di tutela

Art. 12: Tutela giudiziaria

Per far valere i diritti del decreto si applicano gli strumenti del Codice delle pari opportunità (libro III, titolo I, capo III, D.Lgs. 198/2006). La legittimazione ad agire si allarga: oltre al singolo lavoratore, su delega anche i rappresentanti, le organizzazioni sindacali e le associazioni con legittimo interesse alla parità. Si applica inoltre l'art. 41-bis contro le ritorsioni verso chi esercita questi diritti o sostiene chi li esercita.

Art. 13: Adempimenti amministrativi e sanzioni

L'articolo è breve ma pesante: in caso di accertamento di discriminazioni in violazione del decreto si applica l'art. 41 del D.Lgs. 198/2006. Il decreto non costruisce quindi un nuovo apparato sanzionatorio, ma rinvia a quello del Codice delle pari opportunità. Il quadro completo, inclusi onere della prova e risarcimento, è nella guida alle sanzioni sulla trasparenza retributiva.

Capo IV: Monitoraggio e statistiche

Art. 14: Organismo di monitoraggio

Presso il Ministero del lavoro è istituito un organismo che raccoglie i dati dei datori, pubblica gli indicatori sul divario, analizza le cause e aggrega reclami e ricorsi. Trasmette alla Commissione europea una relazione entro il 7 giugno 2028, poi ogni due anni, e informa sull'applicazione della direttiva entro il 7 giugno 2031. Ne fanno parte, tra gli altri, Ministero del lavoro, Funzione pubblica, Pari opportunità, MEF, INPS, ISTAT, CNEL, INAPP e le confederazioni sindacali. La composizione è definita con decreti entro 180 giorni dall'entrata in vigore.

Art. 15: Statistiche

Dal 31 gennaio 2028, per l'anno di riferimento 2026, il Ministero del lavoro trasmette annualmente a Eurostat i dati nazionali sul divario retributivo in forma grezza, suddivisi per sesso, settore economico, regime orario, settore pubblico o privato ed età.

Capo V: Disposizioni finali

Art. 16: Clausola di invarianza finanziaria

Le amministrazioni attuano il decreto con le risorse disponibili, senza nuovi oneri per la finanza pubblica. Per i datori privati il segnale è chiaro: nessun costo pubblico, ma neppure incentivi dedicati: l'adeguamento resta a carico dell'organizzazione.

Art. 17: Entrata in vigore

Fissa la data che governa tutte le altre scadenze: il decreto è in vigore dal 7 giugno 2026.

Come usare questa guida

La lettura per articoli serve a collocare ogni adempimento nel punto giusto del rapporto di lavoro: gli artt. 5-8 toccano selezione e informazione e valgono da subito per ogni datore; gli artt. 9-10 riguardano il reporting e la correzione dei divari, con soglie e date proprie; gli artt. 12-13 definiscono cosa accade in caso di contenzioso. Tenere il testo accanto al proprio modello di annuncio e al proprio CCNL è il modo più rapido per capire dove si è già conformi e dove no.

Fonti: Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (Normattiva), Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026; Direttiva (UE) 2023/970 (EUR-Lex); D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità).

Aggiornato a giugno 2026. La numerazione degli articoli, le soglie dimensionali e le scadenze fanno riferimento al testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026. Alcune modalità operative (la raccolta dati dell'art. 9, la composizione dell'organismo di monitoraggio dell'art. 14 e gli atti di indirizzo dell'art. 4) saranno definite da successivi decreti ministeriali: aggiorneremo la guida alla loro pubblicazione.