Schema di decreto legislativo approvato dal CdM

Il decreto trasparenza retributiva sta per diventare realtà in Italia. Il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 ha approvato lo schema di D.Lgs. che recepisce la Direttiva UE 2023/970, portando nuove regole per oltre 4 milioni di aziende italiane. Ma cosa cambierà davvero nella pratica quotidiana?

La struttura del decreto: 16 articoli per rivoluzionare la trasparenza

Lo schema di decreto legislativo approvato dal CdM si sviluppa in 16 articoli che coprono ogni aspetto della trasparenza retributiva. La struttura è pensata per guidare le aziende attraverso un percorso graduale: dai nuovi obblighi negli annunci di lavoro fino alle sanzioni per chi non rispetta le regole.

Gli articoli iniziali si concentrano sulle procedure di selezione del personale. D'ora in poi, ogni annuncio di lavoro dovrà contenere l'indicazione della retribuzione o della fascia retributiva prevista. Niente più formule vaghe come "stipendio competitivo" o "retribuzione secondo esperienza". La bozza italiana specifica che questa indicazione deve essere scritta e verificabile, seguendo criteri chiari di calcolo.

Ma come funzionerà per le PMI? Il decreto prevede semplificazioni specifiche per le piccole e medie imprese. Le aziende sotto i 50 dipendenti avranno procedure semplificate per il monitoraggio del divario retributivo, mentre quelle tra 50 e 100 dipendenti potranno utilizzare modelli standardizzati forniti dal Ministero del Lavoro.

Il ruolo dei CCNL (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro) è centrale nel decreto italiano. I contratti collettivi potranno definire modalità specifiche di applicazione delle nuove regole, adattandole alle peculiarità di ogni settore. Questo significa che un'azienda metalmeccanica e una del terziario potrebbero avere approcci diversi, purché rispettino i principi base della trasparenza.

Le esclusioni strategiche: quando la trasparenza ha dei limiti

Non tutti i rapporti di lavoro rientrano nel recepimento Italia della direttiva. Il decreto esclude esplicitamente alcune categorie: apprendistato, lavoro domestico e lavoro intermittente. Perché queste esclusioni?

Il lavoro domestico presenta caratteristiche peculiari che rendono complessa l'applicazione della trasparenza retributiva standard. Come si calcolerebbe il divario di genere per una badante o una colf? Il decreto riconosce questa difficoltà pratica e prevede normative specifiche separate.

L'apprendistato è escluso per la sua natura formativa. La retribuzione dell'apprendista è strutturata diversamente, con una componente legata al percorso di apprendimento che non si presta facilmente al confronto con altre categorie di lavoratori.

Il lavoro intermittente (o a chiamata) presenta invece sfide legate alla discontinuità del rapporto. Come confrontare le retribuzioni di chi lavora sporadicamente? Il decreto italiano ha optato per l'esclusione, diversamente da altri Paesi europei che hanno tentato approcci più inclusivi.

Queste esclusioni rappresentano una differenza significativa rispetto alla Direttiva europea, che lasciava maggiore discrezionalità agli Stati membri. L'Italia ha scelto un approccio più conservativo, privilegiando la chiarezza applicativa rispetto all'ampiezza di copertura.

I diritti dei lavoratori: dall'informazione alla valutazione congiunta

Il decreto introduce diritti di informazione specifici per ogni lavoratore. Chi potrà chiedere cosa? Ogni dipendente avrà il diritto di richiedere informazioni scritte sul proprio livello retributivo e sui livelli medi retributivi per mansioni simili, distinti per genere.

Il datore di lavoro dovrà rispondere entro 60 giorni dalla richiesta, fornendo dati aggregati che non violino la privacy dei colleghi. Esempio pratico: un impiegato amministrativo potrà sapere che la retribuzione media degli impiegati amministrativi uomini è di 32.000 euro, mentre quella delle donne è di 29.500 euro.

Le aziende con più di 100 dipendenti dovranno redigere periodicamente un report di monitoraggio del divario retributivo di genere. Questo documento non sarà un semplice calcolo matematico, ma dovrà analizzare le cause dei divari e proporre misure correttive concrete.

Il meccanismo della valutazione congiunta scatta automaticamente quando si riscontra un divario retributivo ingiustificato superiore al 5% tra donne e uomini in gruppi omogenei di lavoratori. In questo caso, datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori devono sedersi al tavolo per analizzare le cause e definire azioni correttive.

Le sanzioni previste dal decreto seguono i principi di efficacia, proporzionalità e deterrenza stabiliti dalla Direttiva europea. Si va dalle ammende economiche fino all'esclusione dagli appalti pubblici per le violazioni più gravi. Il sistema sanzionatorio italiano risulta più articolato rispetto alla bozza europea, con una gradualità che tiene conto delle dimensioni aziendali e della gravità dell'inadempimento.