Diritto di informazione: chiedere la retribuzione al datore

Un diritto che prima non esisteva

Dal 7 giugno 2026 ogni lavoratrice e lavoratore in Italia può chiedere al proprio datore di lavoro quanto guadagnano, in media, i colleghi che svolgono lo stesso lavoro, con il dato distinto tra uomini e donne. Non è una cortesia concessa dall'azienda: è un diritto che il datore deve soddisfare per iscritto, entro un termine fissato dalla legge.

Lo prevede l'art. 7 del [decreto legislativo 96/2026](/blog/decreto-96-2026-trasparenza-retributiva-in-vigore), con cui l'Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. È lo strumento che permette a chi lavora di verificare se è pagato in linea con la propria categoria, senza dover prima passare da un avvocato o da una causa.

Abbiamo letto l'art. 7 e in questo articolo spieghiamo, dal punto di vista di chi lavora, cosa si può chiedere, come si presenta la richiesta, quali sono i tempi e cosa succede se il datore non risponde. Per il quadro degli obblighi visti dal lato dell'azienda, la guida sugli obblighi di trasparenza retributiva ricostruisce l'intero impianto.

Cosa puoi chiedere, in breve. I livelli retributivi medi della tua categoria di lavoratori, ripartiti per sesso. Non la retribuzione del singolo collega, ma la media di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore deve rispondere per iscritto entro due mesi.

Cosa puoi chiedere e cosa no

Il diritto ha un perimetro preciso. Puoi ottenere i livelli retributivi medi, suddivisi tra uomini e donne, riferiti alla tua categoria di lavoratori: cioè all'insieme di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore al tuo, secondo i criteri oggettivi previsti dall'art. 4 del decreto.

Quello che non puoi ottenere è il dato individuale di un collega identificabile. La protezione dei dati personali resta ferma: l'art. 11 del decreto stabilisce che le informazioni vanno trattate secondo il GDPR e che i livelli retributivi dei singoli non vengono divulgati. La media di categoria serve proprio a dare un termine di paragone senza esporre lo stipendio di nessuno in particolare.

Puoi chiedere: il tuo livello retributivo e la media della tua categoria, distinta per sesso
Puoi capire: se esiste uno scarto tra la retribuzione media maschile e quella femminile nel tuo gruppo
Non puoi ottenere: lo stipendio nominativo di un collega specifico
Puoi farti assistere: dai rappresentanti dei lavoratori o dagli organismi di parità

Come esercitare il diritto di informazione

Il decreto non impone un modulo o una forma particolare per la richiesta. Conviene comunque procedere per iscritto, con una comunicazione tracciabile (una email all'ufficio del personale o una PEC), in modo da avere la data certa da cui far decorrere i due mesi.

Nella richiesta è sufficiente indicare che si intende esercitare il diritto di informazione previsto dall'art. 7 del D.Lgs. 96/2026 e specificare cosa si chiede: il proprio livello retributivo e i livelli medi della propria categoria ripartiti per sesso. Non serve motivare la domanda né dimostrare un sospetto di discriminazione: il diritto spetta a prescindere.

Il diritto si esercita al massimo una volta all'anno. L'art. 7 prevede che la richiesta possa essere presentata una volta per anno. Conviene prepararla bene: una domanda chiara, che indichi con precisione la categoria di riferimento, ottiene una risposta più utile.

Il datore di lavoro, dal canto suo, ha l'obbligo di informare annualmente tutto il personale dell'esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Se non hai mai ricevuto questa comunicazione, il diritto resta comunque pienamente valido.

I tempi e la forma della risposta

La risposta deve arrivare per iscritto ed entro due mesi dalla richiesta. Il termine è fissato dalla legge e vincola l'azienda a prescindere dalla sua disponibilità.

Per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti, le informazioni possono essere fornite con le modalità semplificate previste dall'art. 9, comma 4, del decreto. La sostanza del diritto non cambia: cambia solo il livello di dettaglio con cui la piccola impresa può rispondere, dato che a quelle dimensioni le categorie di lavoratori sono spesso composte da poche persone.

Cosa succede se il datore non risponde

Qui si gioca la parte più rilevante del diritto. Il silenzio o il rifiuto del datore non è solo una violazione formale: ha conseguenze concrete sul piano della tutela.

Se l'azienda non rispetta gli obblighi di trasparenza, tra cui proprio la risposta alla richiesta di informazioni dell'art. 7, in un eventuale giudizio per discriminazione retributiva l'onere della prova si sposta sul datore. Tocca all'azienda dimostrare di aver rispettato la parità, non al lavoratore provare la discriminazione. L'unica via d'uscita per il datore è dimostrare che l'inadempimento è stato manifestamente non intenzionale e di lieve entità. Il meccanismo, insieme al quadro delle conseguenze, è ricostruito nella guida sulle sanzioni per la trasparenza retributiva.

A questo si aggiunge una tutela specifica contro le ritorsioni. Il decreto richiama l'art. 41-bis del Codice delle pari opportunità: nessun trattamento sfavorevole può colpire chi ha esercitato i propri diritti in materia di parità retributiva, né chi ha sostenuto un collega che li ha esercitati. Chiedere le informazioni sulla retribuzione non può quindi diventare un motivo di penalizzazione.

Le clausole del silenzio sono vietate. L'art. 7 stabilisce che sono prive di effetto le clausole contrattuali che limitano la facoltà del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. Una clausola di riservatezza salariale nel contratto non ti impedisce di parlare del tuo stipendio né di confrontarlo con quello dei colleghi.

Dal dato all'azione

Ottenere i livelli medi della propria categoria è solo l'avvio: il passo successivo è il confronto. Se il confronto fa emergere uno scarto sistematico tra retribuzione media maschile e femminile a parità di lavoro, il dato diventa un indizio utile da portare ai rappresentanti dei lavoratori o agli organismi di parità, che possono agire anche in giudizio.

Capire come si costruisce e si legge un divario retributivo aiuta a interpretare correttamente la risposta del datore: la guida al calcolo del gender pay gap spiega come si misura la differenza e quali fattori possono giustificarla legittimamente. Non ogni scarto è discriminazione: anzianità, mansioni effettive e responsabilità diverse possono spiegare parte della differenza. Il diritto di informazione serve proprio a distinguere le differenze giustificate da quelle che non lo sono.

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Fonti: Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (Normattiva), Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026; Direttiva (UE) 2023/970 (EUR-Lex); D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità).

Aggiornato a giugno 2026. Il diritto di informazione, i termini e le modalità semplificate per le piccole imprese fanno riferimento al testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026. Alcune modalità operative saranno precisate da successivi decreti ministeriali: aggiorneremo questa pagina alla loro pubblicazione.